실적과 관련된 스톡 옵션

임원의 장단점 & # 039; 유료 성과로 연결.

소득 신고 시즌은 종종 투자자가 기업 임원에 대한 부당하거나 과중한 보수에 대해 불만을 제기하도록 동기를 부여합니다. 회사가 분기 별 수입이나 분석가의 추정치보다 낮은 수익을보고하면 주가가 떨어지고 투자자는 종종 최고 경영자 (CEO)를 실망스러운 결과로 탓합니다.

Executive 데이터 회사 Equilar의 조사에 따르면 100 대 S & amp; P 500 기업 CEO의 평균 (산술 평균) 2015 보상액은 1,550 만 달러였습니다. 2015 년 CEO 100 명에 대한 보상금은 1,450 만 달러였습니다. 이는 2014 년 대비 3 % 증가한 수치입니다. 100 명의 CEO에 대한 2014 년 중간 보상은 2013 년 수준에서 5 % 증가했습니다.

인센티브 기반 보상.

대 불황 이래로 대중의 압력은 경영진 보상을 주주 이익에 부합시키기위한 노력을 증가 시켰습니다. 이것은 CEO 및 기타 임원 (NEO)에 대한 인센티브 상을 결정하기 위해 다양한 성과 지표를 사용하려고 시도했습니다. Equilar의 연구에 따르면 S & P 500 기업의 CEO 인센티브 상을 결정하는 기준으로 주당 순이익 (EPS)을 사용하는 것이 2012 년 상금의 18.1 %에서 2015 년 11.1 %로 감소했다. S & amp; P 500 기업의 CEO 인센티브상은 2012 년 상금의 12.9 %에서 2015 년 9.7 %로 감소했다.

성과급은 기업의 품질 목표 및 장기적인 성장 목표를 강조함으로써 경영진의 동기 부여에 도움이되는 장기 인센티브 계획 (LTIP)을 통해 지급됩니다. 2014 년 11 월 현재 S & amp; P 500의 250 대 대기업 중 89 %가 실적 우발적 상을 사용하고 있습니다. 실적 기간은 1 년에서 10 년 사이입니다. Equilar의 연구에 따르면 2012 년부터 3 년 및 4 년의 실적 기간이 가장 널리 사용되는 기간이되었습니다. 2015 년 S & P 500 CEO를위한 LTIP 인센티브 상금의 70.8 %는 3 년 실적 기간과 관련이 있습니다. S & amp; P 500 LTIP 성과 기간의 1 % 만 2012 년에서 2015 년 사이의 5 년보다 길었습니다.

총 주주 수익률 (TSR)의 사용은 투자자들 사이에 인기가 있기 때문에 임원 성과의 선호 척도가되었습니다. 상대 주주 수익률 (rTSR)은 일반적으로 S & amp; P 500과 같은 피어 그룹 또는 주식 시장 지수에 대한 성과를 측정하는 것을 포함합니다. Equilar의 연구에 따르면 S & amp; P 500 회사에서 CEO 인센티브 상을 결정하기위한 기준으로 rTSR을 사용하는 것으로 나타났습니다 2012 년 상금의 12.3 %에서 2015 년에는 25.2 %로 증가했습니다.

TSR에 대한 비판

TSR을 성능 척도로 사용하는 것에 대한 비판의 상당 부분은 불과 3 년이라는 시간 범위의 사용에 관한 것입니다. 3 년의 기간에 대한 인센티브를 부여하면 경영진이 장기 TSR 성과가 아닌 단기 및 중기 적으로 주가 변동성에 대한 보상을받을 수 있습니다. 그 외에도 rTSR을 사용하면 일정 기간 동안 우수한 성능을 제공하는 회사를 처벌 할 수 있습니다. 이는 기간 초기에 높은 측정 값을 가진 회사와 성능이 약한 기간에 시작하는 회사를 비교할 때 발생합니다.

또 다른 문제는 부실한 기업이 파산하거나 저렴한 가격으로 기업을 인수 대상으로 삼아 인수 그룹에 포함되지 않을 때 발생합니다.

코넬 대학 산업 노동계 학교 보상 연구원 (Institute for Compensation Studies)의 연구에 따르면 통계 회귀 분석의 증거는 기업 성과에 대한 TSR 계획의 영향이나 부정적인 관계의 약한 증거가 없음을 시사했다. 즉, TSR 계획은 인센티브로서 효과적이지 않습니다. 그러나 주주 이익 환원에 비해 CEO 보상이 엄청나다는 것을 입증하는 데 유용 할 수 있습니다.

보상을 TSR과 비교.

Equilar의 100 대 S & amp; P 500 회사에서 2015 년 CEO 보상에 대한 분석에는 TSR과의 보상 비교와 각 회사의 연간 매출 변동이 포함되었습니다. 보상과 TSR 간의 가장 극단적 인 단절 중 하나는 American Express Co. (NYSE : AXP)의 CEO 인 Kenneth Chenault와 관련된 상황이었습니다. TSR이 24 % 하락하고 연간 매출이 4 % 감소했지만 Chenault의 총 2015 년 보상금은 2170 만 달러였다.

Alcoa Inc. (NYSE : AA)의 CEO 인 클라우스 클라인 필드 (Klaus Kleinfield)에 대한 총 2015 건의 보상금은 1,420 만 달러로 S & amp; P 500 대 100 대 기업 CEO의 중앙값보다 300,000 달러 낮습니다. 그러나 Alcoa는 2015 년 TSR이 37 %로 연간 매출이 6 % 감소했습니다.

시스템 게임.

많은 논평자들은 풍성한 경영진 보상을 정당화하기 위해 성능 측정 시스템에서 가비지 쓰레기의 활용을 비판합니다. 경영 실적을 평가할 때 예상 수익을 사용하면 실적이 저조한 최고 경영자 (CEO)에게 EEBS (나쁜 물건을 제외한 수익)에 초점을 맞춤으로써 결과를 왜곡 할 수 있습니다. 상장 기업의 증가로 인해 분기 별 수익 보고서를 작성할 때 GAAP (일반적으로 인정되는 회계 원칙) 이외의 방법을 사용하고 있습니다.

임원 보상 : 계획, 수행 및 지불.

CFO 통찰력.

CFO Insights는 최고 재무 책임자 (CFO) 및 재무 임원으로서 오늘날 직면하고있는 어려움에 대해 쉽게 소화되고 규칙적인 흐름을 제공하기 위해 열거 된 격주 시리즈입니다.

임원 보상은 CFO의 포켓 북에 가깝게 고려할뿐만 아니라 경영진 및 이사회에 대한 중요성이 커지는 주제이기도합니다. 주요 경제국들이 2008 년 경기 침체에서 회복 할 조짐을 보임에 따라 보상은 중요한 고위 임원 재능을 유지하고 동기를 부여하는 데 더욱 결정적인 역할을 할 수 있습니다.

그러나 지난 몇 년 동안 주주들이 겪었던 손실을 고려할 때, 주요 투자자, 대리 자문 회사 및 점점 더 많은 규제 당국이 경영진의 보상금을 지속적으로 면밀히 조사하고 있습니다. 따라서 기업은 기존 보상 플랜을 비판적으로 재검토해야하며 변화하는 경제 상황에 어떻게 대응할 것인가. CFO는 보상 계획의 재정적 영향을 모으고 이러한 계획에 대한 대중의 인식에 영향을 미치는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 이 CFO Insights 기사는 CFO에게 중요한 고려 사항을 제시합니다.

행정상 보상 : 분대와 동향.

임원 보상은 일반적으로 네 가지 구성 요소로 구성됩니다.

연간 기본 급여 일반적으로 단기 성과 측정에 연계 된 연간 인센티브 또는 보너스 플랜 제한된 주식, 스톡 옵션 및 주주 수익 또는 재무 성과 혜택 플랜과 관련된 기타 장기 성과 계획의 혼합으로 구성된 장기 인센티브.

일반적으로 기본급은 전체 보상의 30 %, 연간 인센티브는 20 %, 혜택은 약 10 %, 장기 인센티브 또는 보상의 부의 창출 부분은 약 40 %입니다. 사실 금융 위기 이전에는 임금과 성과 간의 관계 개선에 많은 관심이있었습니다.

이사회가 성과급을 얻으 려하자, 추세의 한 가지 결과는 최고 경영진에게 제한된 주식을 부여했습니다. 따라서 경영진 보상의 증가 부분은 장기적으로 대부분의 기관 투자자가 다음과 같은 사항에 초점을 맞추는 경향이있는 것과 주로 연관되어 있습니다. 주주 수익을 주도하는 장기 성과 또는 주주 수익을 창출하는 성과 지표.

따라서 주가가 올라 갔을 때 보상이 높았지만 주주는 경영진과 함께 돈을 벌었으며 모두가 일반적으로 만족했습니다.

이사회와 투자자는 임원의 장기적인 인센티브 보상 - 근본적으로 경영진의 부의 축적 - 과 회사의 5 년 총 주주 수익률의 상관 관계를 효율적으로 추구했습니다. 일반적으로 경기 침체 이전에는 장기 인센티브 보상과 주주 총 수익간에 매우 강한 관계가있었습니다.

금융 위기로 인해 기존의 장기 인센티브 보상 모델에 여러 가지 문제점이있었습니다. 주식 가격이 떨어지면서 주식 보상 구성 요소 (옵션, 제한된 주식 및 성과 공유)의 가치도 하락했다. 많은 경영진에게 주식 가격 하락은 수중 스톡 옵션을 모두 몰고갔습니다. 따라서 장기적인 인센티브 보상으로 옵션을 제공하는 데 주로 의존했던 회사는 옵션 부여가 의도 한 유지 및 동기 부여가 실질적으로 감소한 것으로 나타났습니다.

지난 2 년 동안 일부 기업은 옵션 가격을 책정 한 반면 일부 기업은 옵션 가격을 책정하지 않은 채 확고히 유지했습니다. 다른 회사는 옵션 플랜을 제한된 주식 계획으로 전환하거나 교환했습니다. 지난 1 년 동안 주가가 반등하면서 수중 옵션 중 일부가 다시 "돈"으로 회복되었지만 스퍼터링 세계 경제를 고려할 때 이러한 옵션은 상대적으로 취약한 것처럼 보입니다.

금융 위기로 인해 언론, 주주 및 규제 당국의 임원 보상에 대한 관심이 높아졌습니다. 수십 년 동안의 최악의 금융 위기 속에서도 경영진과 그 많은 봉급이 비판의 대상이되었습니다. 인센티브 보상 시스템이 서브 프라임 혼란과 금융 위기에 기여했다는 전제하에, 특히 금융 산업에서 많은 언론 보도, 의회 청문회, 법무 장관 조사 등이 보상을 받았다.

예를 들어, 모기지 브로커가 대출금의 품질이 아니라 판매 된 모기지의 볼륨을 기준으로 지불되었습니다. 리스크 조정 자본에 대한 비용 부담없이 발행 된 CDO 금액에 대해 보상을받은 CDO 발행사가있었습니다. 이러한 단기 보상 모델은 위험 부담을 증가시키기위한 능력과 인센티브를 제공합니다.

그러나 탐욕에 대한 비난은 은행 임원들에게 널리 퍼져 나갔다. 비록 임원들이 수십억 달러의 지분 보상과 그들이 일생 동안 축적 한 주식을 잃어 버렸다하더라도. 사실, 많은 은행들 간의 경영 인센티브 계획은 상당히 유사했습니다. 그러나 어떤 사람들은 곤경에 빠졌고 다른 사람들은 그렇지 못했습니다. 따라서 경영진 보상은 금융 위기와 거의 관련이 없다고 주장 할 수 있습니다. 그렇지 않으면 모든 은행이 비슷한 재무 결과를 보였을 것입니다.

보상을위한 새로운 컨텍스트.

2010 년까지 경제는 많은 조치를 바탕으로 지금은 다소 상승 추세에 있습니다. 금융의 다른 여러 측면에서와 마찬가지로, 시장 붕괴는 임원이 지불되는 방식에 대한 자체 upshots 있습니다.

예를 들어, TARP 하에서 정부 지원을받은 은행은 현재 보너스 지급, 스톡 옵션 수여 또는 고위 임원에 대한 퇴직금 지급이 금지되어 있습니다. 이 회사는 또한 제한된 주식 보상을 총 보상의 3 분의 1 이상으로 제한하고,-백 조항을 채택해야하며, 보상 리스크 검토를 일년에 두 번 실시해야합니다. 다행히도 이러한 리스크 리뷰는 좋은 변화를 가져 왔습니다. 많은 TARP 은행이 가변 급여 부족을 상쇄하기 위해 기본 연봉을 인상했습니다. 따라서 정부는 위험 감수를 유도 할 수있는 인센티브 제거를 원했던 바를 달성했습니다.

비 TARP 은행 및 다른 회사는 몇 가지 교훈을 얻었으며 수입, 사기 또는 제한 계약 위반에 대한 재 계산시 인센티브를 보상하기 위해 다시금 지급 규정을 채택했습니다. 최근의 연방 준비 은행 보고서에 따르면 비 TARP 은행 중 상당수가 보상 패키지 개혁에 거의 충분하지 못했음을 나타냅니다.

또한 인센티브 지불금 상한 설정, 현금 및 주식 인센티브의보다 균형 잡힌 혼합 사용, 장기 성과에 중점을두고 더 이상 단일 성과 지표 (예 : EPS)에 의존하지 않는 등의 변경으로 인해 위험 감수. 오늘날 투자자 및 대리 자문 회사의 강조점은 적극적인 주식 보유 가이드 라인을 통해 지속적으로 주식 소유를 관리하는 고위 경영진에게 있으며 이로써 재정적 성공과 장기적으로 회사의 생존 가능성에 큰 지분을 창출합니다.

보상 및 CFO의 역할.

경영진 보상 구조와 관련한 환경 변화로 기업들은보다 투명한 보상 프로세스를 채택하게 될 것입니다. CFO는 특히 다음과 같은 네 가지 중요한 영역에서 이러한 프로세스를 구현하는 데보다 적극적인 역할을 수행 할 것으로 기대합니다.

성과급 : CFO는 애널리스트 및 주요 투자자와의 상호 작용을 통해 주주의 기대치를 파악함으로써 성과 구조에 대한 비용을 책정 할 수 있습니다. 이는 회사의 성과 측정 기준이 장단기 보상 계획을 수립 할 때 기대치를 반영하도록합니다. CFO는 또한 비즈니스 단위 보상을 형성하고 단위 수준 성과 메트릭스가 엄격하게 설정되고 전체적인 회사 재무 메트릭스의 달성을 지원하는 데 도움이됩니다. 재정 규율 : CFO는 경쟁력있는 것에 균형을 이루지 만, 합리적인 가격에 초점을 맞추는 것이 중요합니다. CFO는 예산에 어려움을 겪고 2 ~ 3 년 동안 수입을 계획하려고 할 때에도 수입에 대한 희석 효과의 관점에서 보상에 대한 허용 한도를 설정해야합니다. 비즈니스 단위 수준에서 CFO는 더 나은 재정 규율과 통제를 수립 할 수 있습니다. 그들은 사업 단위 지도자들에게 최상의 성과를 이끌어내는 예산을 구조 단위가 어떻게 구성 할 수 있는지를 식별 할 수 있습니다. 위험 및 내부 통제 : 임원 보상 계획이 인재 확보, 유지 및 동기 부여의 핵심이기 때문에 CFO는 인센티브가 직원 행동에 어떻게 영향을 미치는지, 위험을 악화시키는 방법 및 최소화하기 위해 수행해야 할 단계 또는 통제를 이해하는 엄격한 프로세스를 수립해야합니다. 위험. 일부 사례에는 인센티브 측정 기준의 적절한 선택, 다양한 성능 시나리오에서의 잠재적 인 판매 대금 테스트 및 위험한 행동을 최소화하는 데 필요한 추가 내부 통제의 구현이 포함됩니다. 정보 격차 해소 : CFO는 위험 관리 이외에도 감사 및 보상위원회와 함께 상당한 시간을 들여 보상 및 재무 성과에 대한 잠재적 지식 격차를 해소 할 수 있습니다. 한 가지 예는 인센티브를 계산할 때 특이하거나 비 반복되는 항목을 가장 잘 처리하는 방법입니다. 감사위원회는 이러한 항목에 대한 심층적 인 이해를 갖고있는 반면, 보상위원회는 그러한 조정이 인센티브 플랜에 미칠 수있는 영향을 더 잘 이해하고 있습니다. CFO는 두위원회를 연계하여 인센티브 계획 목적을 위해 어떤 조정이 이루어져야하는지 결정하도록 돕습니다.

위의 네 가지 영역에 기여하려면 보상 결정주기에보다 적극적으로 참여해야합니다.

첫째, CFO는 이사회에 참여하여 인센티브 플랜 설계, 보상 비용 및 인센티브 플랜 리스크에 중점을 둔 보상위원회 회의에 참석해야합니다. 이상적으로, 감사 및 보상위원회 회의가 동시에 운영되지 않는 경우, CFO는 보상 회의에 더 유연하게 참여할 수 있습니다.

둘째, CFO는 핵심 HR 임원 및 보상 컨설턴트에게 주요 보상 레버리지 포인트에 대한 정보를 사전에 제공 할 수 있습니다. 적절한 피어 그룹, 거리 기대와 사업 계획을 지원하는 데 필요한 성과 목표, 성과 예산을위한 적절한 비용 수준, 인센티브 계획 지불금 등

셋째, CFO와 재무 조직은 특정 성과 지표의 의도하지 않은 결과를 확인하고 과도한 위험 부담이나 "울타리 흔들림"을 피하기 위해 성과 목표를 합리적으로 설정해야합니다.

이사회, 인적 자원 및 리스크 관리 조직을 참여시킴으로써 CFO는 이해 관계자가 점점 더 면밀히 검토하고 지불에 대해 더 많은 의견을 말하고자하는 환경에서 임금 및 성과를보다 효과적으로 조정하는 데 도움이되는 임원 보상 업무에보다 적극적으로 기여할 수 있습니다.

CEO 급여는 주식 옵션을 통해 회사 성과에 연결됩니다.

CEO 보상의 기업 가치에 대한 반응 - 즉, 전년도의 보상 변동률을 기업 가치의 변화 비율로 나눈 값 - 은 1980 년에서 1994 년 사이에 세 배 이상 증가하여 1.2에서 3.9로 상승했습니다. "

경영진을 보상하기 위해 스톡 옵션이 폭발적으로 사용되면서 CEO의 급여가 크게 증가했습니다. 그러나 CEO와 회사 이사회가 스톡 옵션에 대해 종종 부여하는 정당성은 성과급을 효과적으로 연계하는 것을 비웃는 경우가 많습니다. 그리고 수년간의 학술 연구에서 공부 후 연구는 CEO 보상과 기업 성과간에 거의 관계가없는 것으로 나타났습니다.

비서실 장에서 CEO들이 정말로 돈을 지불 했나요? (NBER Working Paper No. 6213), 그러나 NBER 교수 연구원 Brian Hall과 Jeffrey Liebman은 시대가 바뀌 었다고 지적합니다. 1980 년에서 1994 년까지 미국의 대기업의 데이터를 사용하여 CEO 급여가 과거보다 기업 성과에 훨씬 더 민감하게 반응 한 것으로 나타났습니다. 그리고 그들은이 변화에 대한 스톡 옵션을 제공합니다.

홀 (Hall)과 리브먼 (Liebman)은 주식 및 스톡 옵션의 재평가를 고려할 때 기업 성과의 완만 한 변화만으로 CEO 급여가 수백만 달러의 변화를 일으킨다는 사실을 보여줍니다. 또한 기업 가치에 대한 CEO 보상 (즉, 전년도 대비 보상 비율의 변화를 기업 가치의 변화 비율로 나눈 값)이 1980 년에서 1994 년 사이에 세 배 이상 증가하여 1.2에서 3.9로 상승한 것으로 추정합니다 . 1980 년대 초 0.13에서 1980 년대 후반과 1990 년대 초반에 0.24로 증가했지만 급여 + 보너스 (주식 및 옵션 제외)의 탄력성은 기업 가치에 비해 훨씬 낮았다. 홀 (Hall)과 리브먼 (Liebman)은 "급여 및 보너스 변화로 인한 성과급 (pay-to-performance) 민감성은 주식 및 스톡 옵션의 가치 변화에 따른 민감도에 의해 압도적으로 변한다"고 주장했다.

1982 년에서 1994 년까지 CEO 급여는 평균 근로자의 평균 증가율 (120 %)이 급증하여 평균 근로자 수 (약 7 %의 실질 증가율)보다 높았으며 다른 고소득층도 급증했다. 프로 운동 선수들만이 더 잘했다. 그러나 CEO 급여 중앙값의 대폭적인 증가는 연간 급여 변동이 커질 위험이 있습니다. 예를 들어, 1994 년 주식 시장의 평범한 해였던 조사에서 CEO의 거의 4 분의 1은 회사 주식 보유가의 가치가 하락하면서 실제로 손실을 입었습니다.

Hall과 Liebman은 현재 pay-to-performance 감도가 충분히 높다고 주장하지 않습니다. 또한 스톡 옵션은 다른 회사와 비교하여 CEO의 회사 실적보다는 시장 전체 또는 업계 전반의 이익 (또는 손실)에 대해 종종 CEO에게 보상 (또는 처벌)한다고 지적합니다. 그러나 우리의 연구 결과는 CEO 계약이 성과와 임금 사이의 상관 관계가 없기 때문에 격렬하게 비효율적이라는 주장에 모순된다고 주장한다.

다이제스트는 저작권이 없으며 출처의 적절한 속성을 가지고 자유롭게 복제 될 수 있습니다.

최고 경영자 (CEO)에게 성과 기반 상을주는 우수 기업

작년에 최고 경영진에게 보상 할 시간이 왔을 때, 인적 자원 컨설팅 회사 인 머서 (Mercer)의 새로운 연구에 따르면, 더 많은 주요 기업들이 시간제 스톡 옵션 대신 실적 기반 상을 수여했습니다.

월요일 발표 된이 조사에 따르면, 실적 점유율은 작년에 조사 된 기업의 51 %, 전년도의 47 %에서 2011 년에는 41 %로 상승한 것으로 나타났습니다. 한편, Mercer가 조사한 기업 수는 시간제 주식은 2012 년 23 %에서 작년 22 %로 하락했다.

전반적으로 옵션 보조금 사용은 전년도 28 %에서 2011 년 35 %로 25 %로 떨어졌습니다. 이 수치는 S & P 500 기업의 240 개 기업의 활동을 반영합니다.

성과 공유는 특정 전사적 성과 목표를 달성 한 경우에만 관리자에게 부여되는 회사 주식입니다. Ted Jarvis, Mercer의 데이터, 연구 및 출판물의 글로벌 디렉터는 전체 주식이 회사의 즉각적인 결과에 더 밀접하게 연관되어 있다는 인식 때문에 이러한 주식 보상으로의 전환이 일어난다 고보고 있습니다.

실제로 실적상은 주식 옵션보다 명시 적 재무 또는 운영 성과에 더 근접하게 조정됩니다. & # 8221; Jarvis는 성명서에서 말했다. 그러나 성과 측정 및 관련 목표는 실적 공유가 전략적 목표를 의미하는 인센티브로 반영되어야합니다. & # 8221;

Mercer는 기본 급여뿐 아니라 단기 및 장기 급여를 포함하는 CEO의 평균 총 보상이 작년에 6.5 % 증가한 9.66 백만 달러라는 것을 발견했습니다. 작년의 중간 보상은 2011 년 8.86 백만 달러에서 8.5 % 증가했다. Mercer는 또한 평균 보수가 꽤 높았으며, S & amp; P 500 랭킹 상위 100 대 기업의 CEO가 작년에 평균 1440 만 달러를 기록했으며, 나머지 8.55 달러의 CEO를위한 중간 보상 8.55 달러보다 68.5 % 더 높았다. S & amp; P 500.

그러나 중소 기업 CEO의 중간 보상은 작년에 6.7 % 증가한 반면 상위 100 개 기업의 CEO 급여는 소폭 감소했다. 머서는 중소 기업이 제공하는 보상 패키지를 제공하려는 노력을 반영 할 수 있다고 밝혔다. 그들의 큰 동료.

Jarvis는 연간 보너스와 장기 인센티브를 제공하는 중소기업에 힘 입어 실천이 부정적인 결과를 낳을 수 있다고 말합니다.

& # 8220; 이러한 추세가 지속된다면 중소기업이 큰 회사를 따라 잡을 때 압박감을 느낄 것입니다. & # 8221; 그는 말했다.

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